Fachhochschulen bemühen sich um potenzielle Nachwuchskräfte aus Universitäten und Unternehmen. Gefragt sind speziell Frauen – sie sind bisher unterrepräsentiert. [Na und?, GB]
von Amory Burchard
„(…)
Es gibt „vier K.o.-Kritierien“
Leicht wird der Weg für die meisten nicht, auch wenn anders als an der Uni in aller Regel keine Habilitation verlangt wird. „Vier K.o.-Kriterien“, ohne die es nicht geht, zählt Sünne Andresen auf, die Frauenbeauftragte der HTW: Unabdinglich sind ein zum Fachgebiet der Professur passendes Studium, eine Promotion und mindestens fünf Jahre Berufserfahrung nach dem akademischen Abschluss, davon drei Jahre außerhalb der Hochschule. Nachweisen müssen die Bewerber auch Lehrerfahrung sowie eine besondere Befähigung zum wissenschaftlichen Arbeiten – und neben der Dissertation weitere wissenschaftliche Publikationen.
Die geforderte Doppelqualifikation wird zur doppelten Crux. Postdocs von der Uni fehlt in aller Regel die Unternehmenspraxis, und erfahrenen Praktikern fehlen die Promotion und die Lehrerfahrung. Mit einem jetzt von der HRK empfohlenen Bund-Länder-Programm soll den Fachhochschulen genau dabei geholfen werden.
Der HRK-Senat fordert Mittel, mit denen die FHs eigene Professoren-Programme aufbauen können. Damit sollen Postdocs von den Unis auf eine Teilzeitstelle an der FH wechseln und gleichzeitig in einem Unternehmen beruflich qualifiziert werden beziehungsweise dort anwendungsorientiert forschen, sagt Zaby. Gefragt seien drei- bis sechsjährige Brückenprogramme. Ebenso notwendig seien spezielle Promotionskollegs und hochschuldidaktische Qualifizierungen für hoch qualifizierte Berufspraktiker.
Gefragt ist an FH Berufspraxis – doch das bringen nicht alle mit
Auch vom Wissenschaftsrat wird in der kommenden Woche eine Empfehlung zum Nachwuchsproblem der Fachhochschulen erwartet. Aus dem Gremium ist zu hören, dass man „Brücken und Krücken“ auf dem Weg zur FH-Professur, die die geforderte Berufspraxis von drei Jahren unterschreiten, ablehnen will. (…)
http://www.tagesspiegel.de/wissen/fachhochschulen-suchen-nachwuchskraefte-als-professorin-umworben/14711016.html
Kommentar GB:
Na und? Das bloße Faktum einer statistischen Unterrepräsentation besagt weiter gar nichts als das etwas eben so ist. Rothaarige wie ich sind auch überall unterrepräsentiert.
Was folgt daraus? Gar nichts folgt daraus.
Aufgrund eines solchen statistischen Werts kann weder eine Ursache bestimmt noch ein normativer Schluß gezogen werden. Dennoch wird landauf landab überall behauptet, Unterrepräsentation sei ein Beweis oder zumindest ein Indiz für die Benachteilung von Frauen, die faktisch jedoch überall bevorteilt werden, und das seit Jahrzehnten.
Das Gerede von Unterrepräsentation ist schlichter Blödsinn, es ist wohl der dämlichste aller grassierenden Denkfehler. Aber da er massenhaft geteilt wird, seltsamerweise auch von nicht wenigen Juristen, fällt er gar nicht mehr auf. In Deutsch-Absurdistan ist eben 2 x 2 = 5. Weibliche Logik eben.
Was mit diesem Begriff der statistischen Unterrepräsentation wirklich gemeint ist, das ist der unbegründete und unbegründbare feministische Verteilungsanspruch, der mittels einer Verzerrung des gleichberechtigten Wettbewerbsprozesses zugunsten der Frauen durchgesetzt werden soll.
Es geht um blanke und willkürliche Vorteilsnahme zu Lasten konkurrierender Männer.
Nachbemerkung:
Zum einen wird bei einem Berufungsverfahren, das sich gemäß Art. 33 GG strikt an der Bestenauslese orientiert, auch auf Promotionsnoten, Promotionsthemen, Anzahl und Inhalt von Publikationen, einschlägige Berufserfahrungen mit speziellen Praxiskenntnissen und auf sonstige besondere Praxisleistungen geachtet, z. B. auf Führungserfahrungen. Da die Fachhochschulen ihren Schwerpunkt in der guten Lehre haben, kommt dann der Probelehrveranstaltung mit Beteiligung der Studenten und einer Beurteilung durch sie ein großes Gewicht zu. Das alles wird in der Berufungskommission beraten und bewertet und führt in der Regel zu einer Dreierliste, die sich eben nicht an einem außerwissenschaftliche Kriterium wie der Geschlechtszugehörigkeit orientiert, sondern einzig und allein an dem Leistungsbild, so wie es sich in diesem Verfahren darstellt. Natürlich bleibt Irren menschlich, und auch eine Berufungskommission kann irren. Aber das recht langwierige, und vielschrittige, arbeitsteilig organisierte Verfahren ist doch so angelegt, das dieses Risiko minimiert wird.
In heutigen Berufungsverfahren, in denen nicht ausschließlich nach diesen Kriterien verfahren wird, sondern in denen gleichstellungs- (bzw. verteilungspolitische) Ziele in das Verfahren selbst einfließen, gestaltet sich einiges anders.
Ein Beispiel: Auf eine ausgeschriebene Stelle bewerben sich 56 Personen, davon 8 Frauen, gleich 1/7.
Auf der Liste derjenigen acht Personen, die zur Probelehrveranstaltung eingeladen werden, sind dann aber 4 Frauen, gleich 1/2, und es wird von vornherein festgelegt, daß mindestens eine dieser vier Frauen auf der üblichen Dreierliste erscheinen muß, gleich 1/3.
Warum? Weil das politisch-willkürlich so verlangt wird.
Soll garantiert eine Frau berufen werden, dann wird das, allerdings eher im Ausnamefall, über eine Einer-Liste verwirklicht, wodurch jegliche Konkurrenz ausgeschaltet wird, ohne daß das nach außen hin sichtbar würde. Will man diese Frauenberufungen widerstandslos durchziehen, dann eignet sich dafür das „Professorinnenprogramm“, das männliche Bewerber faktisch ganz ausschließt.
Diese Verzerrungen gehen auf den Einfluß der Frauenbeauftragten zurück, sie sind politisch gewollt und im Hochschulgesetz normiert. Es handelt sich, hier einmal abgesehen vom Grundgesetz, das m. E etwas ganz anderes dazu sagt, siehe Art. 3 GG und Art. 33 GG, um eine legale Diskriminierung von Männern, die allerdings von außen kaum sichtbar wird, sondern sich in klarer Weise nur zeigt, wenn man selbst am Prozeß beteiligt war und über die Insider-Informationen des Einzelfalls verfügt. Und wegen der Vertraulichkeit des gesamten Beratungsprozesses, abgesehen nur von den hochschulöffentlichen Probelehrveranstaltungen, haben Bewerber somit keine Chance, sich gegen eine vermutetet oder reale Diskriminierung durch Klage zur Wehr zu setzen.
Siehe hierzu ergänzend:
https://serwiss.bib.hs-hannover.de/frontdoor/index/index/docId/405
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